Metody hodnocení personálního

Obchodní úspěch závisí nejen na správný výběr a umístění pracovníků, ale také efektivní řízení z nich. Proto se odborníci z personálních služeb jakoukoli organizaci, musí být jasné, o povaze práce a požadavky na pracovníky. Jejich schopnosti a dovednosti, jakož i osobní motivace a schopnost motivovat lidi, aby dělali práci - to vše je nezbytné pro dosažení cílů organizace. Hodnocení stavu je osvědčený a kompetence vhodný způsob. To může být také použita pro vzdělávání a rozvoj, práce s personální rezervy, při stanovení způsobů motivace, náhrady a výhody. Metody hodnocení pracovníků potřebných k rozhodnutí řídících a personálních. Obvykle analyzovat kompetence a efektivity zaměstnanců. V posledních letech jsme začali používat různé techniky hodnocení faktorů chování v mnoha organizacích.

Kompetence vyznačuje znalosti, schopnosti, dovednosti, hodnoty, osobnostní charakteristiky. Účinnost se kvantifikuje, neboť to pomocí KPI, což je zkratka pro klíčové ukazatele výkonnosti. Nejtěžší pro vyhodnocení chování zaměstnance. Mezi nejčastější metody pro hodnocení zaměstnanců - je pohovor, testování, simulační hry, stejně jako komplexní metodu, která zahrnuje celou řadu interpenetrujících technika - assessment centra. To začalo být aplikován v období druhé světové války k náboru špiony nebo nižších důstojníků v spojeneckých armád na západě. Později byl rozeslán a obchodních organizací. V současné době téměř všechny hlavní západní společnosti za pomoci zhodnotit personál. V naší zemi, metoda je známa již od počátku devadesátých let.

Složitější postup umožňuje assessment centre v budoucnu zaměřit na skutečnou kvalitu zaměstnanců s ohledem na jejich profesní a psychologické prvky. Kromě toho použití v komplexních metod hodnocení personálního objektivněji posoudit kontrolora shody a požadavky potenciálních odborníků. Jak to funguje? Člen je prezentován a za přítomnosti odborníků vstoupí do obchodního hra, která se hraje na připraveného scénáře obchodní situaci. Procedura zahrnuje pohovory, psychologické, odborné a všeobecné testování a výrobu životopisném dotazníku. Povinný zaměstnanec musí popisovat profesní úspěchy, provést svou analýzu obchodního případu s volbou strategie a taktiky. Odborníci pozorovat a doporučení pro každého účastníka.

Ale většina našich podniků se hodnotí psychologické charakteristiky s využitím testů a pohovorů v náboru. Hodnotit práci zaměstnanců v jejich účinnosti a chování běžně používají tradiční metody hodnocení pracovníků. KPI jsou vždy spojeny s obchodními procesy organizace a stávajícího řídicího systému v něm. Posoudit faktory chování, mohou být použity metody hodnocení pracovníků, které poskytují následující kompetence: zaměřit se na výsledky, vedení a iniciativu, flexibilitu a adaptabilitu, vývoje, týmová práce a spolupráce, disciplínu a odpovědnost. Kvantifikovat vhodný bodový systém, gradace, který se zvýšil z nepřijatelnou úroveň, aby nad očekávání. Tento rozsah je rozdělen do několika, v závislosti na povaze a struktuře společnosti. U každé kompetence jsou analyzovány a příslušné body podle přímého nadřízeného zaměstnance a důstojník oprávněn učinit konečné závěry.

Spolu s dobře známá a široce používaná, některé společnosti používají netradiční metody hodnocení pracovníků. Jsou těžko zařadit (i když některé z tréninkových center a poradenských společností vést popularity žebříčku), ale může vést k pochopení problematiky jen několik příkladů. Jeden z nejpopulárnějších metod - je to stresující, rozhovor, kdy zástupce zaměstnavatele, například, bylo odloženo na pohovor o 30 minut a tužku nebo vyhodí do obličeje kandidáta. Také standardní scénáře naznačují odpovědi na sugestivních otázek. Ne každý bude souhlasit pracovat v takové společnosti, a to i po částečném uznání záměrného akce nábor. Nestandardní metody jsou rozmanité a jejich obrovský set.