Rozbor a vyhodnocení personálního řízení

Primárním úkolem každého manažera (nemluvě manažera lidských zdrojů) by měly být vytvoření systému pro analýzu a plánování práce, profesní orientaci a sociální adaptace pracovníků v týmu. Každý, kdo v organizaci - je individuální a organizace - sociální systém, a jsou vzájemně propojeny. Analýza a hodnocení personální řízení na základě určitých faktorů, které také neexistují ve vakuu, ale úzce souvisí s navzájem.

1. Fyziologické faktory (pohlaví, věk, duševní a fyzické schopnosti, atd.)
2. Technologické faktory (složitost práce, technické vybavení, úroveň vědeckých úspěchů, atd.)
3. Strukturální a organizační faktory (způsob a doba trvání pracovního poměru, množství podniku, úroveň personálu, atd.)
4. Socioekonomické faktory (sociální dávky, životní, pojištění, finanční pobídky, atd.)
5. Sociálně-psychologické (díky, postavení a uznání, morálka, atd.)
6. Územní a situační (inflace, konkurence, nezaměstnanosti, corporatization podniků, atd.)

Vyhodnocování efektivity řízení lidských zdrojů - komplexní posouzení všech těchto faktorů. Nyní se podíváme, jaká je efektivita řízení, tj co vážíme.

Za prvé, vyhodnocení personálu nutně vyznačuje konečný výsledek. Pokud vedení je efektivní při použití speciálně vybrané, vyškolený a motivovaný tým dosáhl určitého výsledku této činnosti. Toto pásmo je vytvořen na základě personální politiky, vybrané odboru lidských zdrojů. Pokud se náklady na získání výsledek snížení produkce, v porovnání s těmi, které byly již dříve nebo náklady rostou pomaleji než je rychlost nárůstu výsledku, to znamená, že účinnost je zlepšena. O výkonu o čemž svědčí vyhodnocení nákladů na podnikové pracovní síly.

Za druhé, posouzení personálního řízení má podstatný komponent a protože účinnost lze říci, je-li pro dosažení svých cílů vynaložit minimálně prostředků. V tomto případě se odhaduje nákladovou efektivnost systému samotného. Mělo by však být vyjasněno, že v tomto případě se nejedná o maximálních možných úspor na práci, protože práce je levná - to je levná pracovní síla. V tomto případě se vztahuje k dosažení určitých ekonomických a sociálních dopadů na úkor jistého stavu pracovního potenciálu. Minimalizace nákladů spojených s prováděním určité činnosti, získání určité kvalitativní a kvantitativní parametry pracovního potenciálu, a nikoliv o snížení personálních nákladů politiky.

Za třetí, vyhodnocování efektivnosti řízení personálu závisí na účinnosti vybraných postupů řízení. To znamená, že je třeba vyhodnocovat účinnost organizační struktury managementu. Někteří vůdcové se mylně domnívají, že čím více a „rozvětvený“ service HR, tím účinnější je. Zkušenosti ukazují, že příliš mnoho jednotek pracovat s pracovníky vede ke zdvojení některých funkcí, obtíže s koordinací a harmonizaci, úroveň využití zaměstnanců a zvýšeným nákladům na údržbu této jednotky. Účinnost zařízení pro personálního řízení závisí na dynamické struktury reagovat na rostoucí složitosti úkolů a nových cílů, úroveň adaptability na měnící se výrobní podmínky.