Motivace zaměstnanců a jejich typů

Ve věku špičkové technologie jsou požadavky na metody, které umožňují efektivní řízení personálu, představeny odlišně, než v 90. letech minulého století. To je zapříčiněno především zvýšením úrovně vzdělání a vyššími sociálními očekáváními samotných zaměstnanců. Hlavním úkolem každého manažera HR je motivace zaměstnanců k dosažení cílů společnosti.

K úspěšnému fungování organizace v současné době není dostatek výkonných zaměstnanců, je nutné, aby se snažily co nejvíce dosáhnout seberealizace, být organizováni a iniciativami a samozřejmě odpovědní. Maximální návratnost, jak víte, lze očekávat pouze tehdy, pokud má daná osoba možnost uvést a odhalit své vlastnosti v této společnosti. Takový zájem je prakticky nemožné probudit pomocí zastaralých metod kontroly a materiálních pobídek.

Abyste pochopili, co by měl být efektivní systém motivace zaměstnanců, musíte se obrátit na samotnou představu o motivaci. Jak víte, znamená to motivaci k akci za účelem dosažení cílů podniku nebo osobních cílů. Z pohledu psychologů existují dva typy motivace: vnější a vnitřní. Ta je přímo spojena s obsahem samotné aktivity, se zájmem o konečný výsledek, s vědomím vlastní důležitosti, stejně jako se schopností rozvíjet schopnosti, zlepšovat dovednosti. Externí motivace zaměstnanců zahrnuje sociální záruky, odměny, pobídky (nebo tresty) a vyhlídky na postup na kariérním žebříčku. Zjistí se nejefektivnější systém, který kombinuje tyto metody.

Kromě toho je v současné ekonomické situaci obtížné orientovat zaměstnance na kreativní kampaň, aby mohli plnit své povinnosti pouze pomocí materiálních pobídek. Čím více pozornosti HR manažerů přitahuje nemateriální motivace zaměstnanců.

Materiální pobídky zahrnují přímé i nepřímé faktory. Pro přímou přepravu:

• Část práce nebo časové odměny ;
• Účast na příjmech společnosti;
• Platba za školení;
• Bonus.

Nepřímý zvážit například poskytování výhod pro cestování v dopravě, výhody pro bydlení, stravování a rekreace a mnoho dalšího.

Nehmotná motivace zaměstnanců je silnou pákou ke zvýšení atraktivity práce v konkrétní společnosti. Zahrnuje:

• Organizování flexibilního pracovního plánu;
• Vývoj zaměstnanců;
• Poskytnutí práva na poradní hlasování v diskusi o konkrétních cílech a rozhodování vedení;
• Příležitosti pro budování kariéry.

Naneštěstí mnoho špičkových manažerů stále věří, že hlavní motivací je materiálové metody (nebo obálky). Z praxe však vyplývá, že drtivá většina lidí zahrnuje i pojetí odměňování za práci, kromě odpovídajících plateb, organizaci své kvality a dosažení výsledků. Jinými slovy, motivace nemateriálních zaměstnanců jim někdy dovoluje výrazně zvýšit jejich loajalitu.

Měli bychom vždy vzít v úvahu touhu člověka zvýšit si svůj vlastní sociální status, autoritu. Korporátní kód by proto měl být zaměřen primárně na to, aby si každý zaměstnanec uvědomoval cíle (tvůrčí, tvůrčí, produktivní) a co je nejdůležitější, cítil jeho zapojení do společné věci. Některé prvky podnikové etiky, například použití loga společnosti při výrobě značek, suvenýrů, papírnictví a dalších výrobků, mohou pomoci v tomto směru. Co se týče vývoje a školení personálu, pro většinu velkých společností dosud se to stalo normou.

A na závěr bych chtěl poznamenat, že motivace zaměstnanců není snadný úkol a vyžaduje kreativní přístup. Toto téma bylo aktivně diskutováno asi před 5 lety. Nyní je spousta kurzů a seminářů, učí se rozvíjet firemní etiku, synchronizovat cíle společnosti a zaměstnanců. Není žádným tajemstvím, že dnešní HR manažeři v boji za profesionály často musí soutěžit na úrovni emocí, pocitů, jiných nehmotných hodnot. A to vyžaduje komplexní metodologickou práci s cílem studovat charakteristiku konkrétních zaměstnanců, jejich světový názor a životní hodnoty, aby bylo možné je maximálně propojit s hodnotami společnosti. To je jediný způsob, jak se přiblížit k kompetentní tvorbě podnikové kultury.