Nesprávné plnění služebních povinností: odpovědnost. Důvody pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Všichni zaměstnanci, když si práci, podepsat pracovní smlouvu, která vysvětleny seznam svých pracovních povinností. Také zaměstnanci jsou povinni dodržovat interní předpisy organizace, pozorovat operaci a následovat popis práce. Nesprávné plnění povinností vede k propouštění, a v některých případech zaměstnavatelé propuštěni zaměstnanci byla z nedbalosti pod.

To, co říká zákon

Uvažujme porušení, pro něž může být následován propuštění:

1. Nedostatek pracovníků na pracovišti, která není podporována žádnými oprávněných důvodů. opakovaná zpoždění jsou také zahrnuty.
2. Neochota zaměstnanců k plnění svých pracovních povinností změnou podmínek pracovních norem nebo vnitřním předpisem.
3. Opakující se porušování zaměstnání nebo pracovního režimu. Pokud bylo zjištěno porušení, jakmile zaměstnanec uložila disciplinární sankci.

Který stanoví, že zaměstnanec nemůže vyrovnat

Neplnění nebo nesprávné plnění povinností - je-li zaměstnanec má určité povinnosti na pracovní sílu, a to může velmi dobře vybaveny tak, aby se s nimi vypořádat, ale není to kvůli neznámé příčiny.

Odhalit tento fakt může někdo z vedoucích do běžných zákazníků, kteří nejsou obsluhovány pracovníka. Pokud jde o chybu odhalit vedoucího, měl by opravit tuto událost ve zprávě k vrcholovému vedení. Pokud by měl klient, může podat stížnost a také ji přenést na řízení. Tento dokument je základem pro kontrolu personálu nesprávné plnění služebních povinností.

Sama o sobě, stížnost není důvod, aby osoba, která má disciplinární opatření, ale jsou-li splněny v průběhu kontroly skutečnosti uvedené v něm, pak to může být začátek procesu propuštění.

Existují případy, kdy odpovědnost zaměstnance k provádění různých řádů. Se chránit před možným nedorozuměním, řízení by mělo stanovit takové úkoly v písemné formě a pojďme se s nimi seznámit na základě podpisu. V případě, že existuje práce ignorovat, je také nutné opravit.

Právní předpisy nestanoví seznam osob, které dokáže detekovat nesprávné výkon práce. Jak již bylo zmíněno, mohlo by to být kdokoliv. Je důležité, aby všechny informace obsažené ve sdělení jsou pravdivá.

Vzorek memorandum zaměstnanec uvedeny níže:

A než trestat zaměstnance, měli byste zjistit důvod pro takové chování. Může se stát, že prostě nemůže dělat to, co je od něj požadováno. Ale to nemůže a nechce vědět - jsou dva různé pojmy. A je třeba také vzít v úvahu.

Spíše, že zaměstnanec není schopen vyrovnat se s těmito povinnostmi, pokud nemá k dispozici potřebné dovednosti či schopnosti, které jsou potřebné pro úspěšný výsledek případu.

Podle zákona je zaměstnavatel není povinen školit své zaměstnance, ale praxe ukazuje, že mnozí uchazeči o zaměstnání jsou v nouzi. Proto, než se něco požadovat od nového zaměstnance, je lepší dát mu neplacenou stáž na zkušenější zaměstnance.

Pořadí registrace

Pokud bylo prokázáno, nesprávné plnění služebních povinností (článek 192 LC RF), vodítko může přejít k procesu odvolání. Tato procedura probíhá v několika fázích:

1. Uznání skutečností. Jakákoliv práce, která musí provést zaměstnance by měly být uvedeny v písemné formě a vzhledem k němu na základě podpisu. Je-li tato událost selhání požadavek zaznamenán ve zvláštním zákonem nebo poznámce (příklad poznámka níže).

2. Provádění kontrol na skutečnost neplnění. V této fázi musí být shromážděny všechny dostupné údaje, které dokazují nesprávné plnění povinností.

3. Příprava vysvětlení pracovníka. Tento krok je povinná. V případě, že zaměstnanec nesplní zadaný úkol a nepsal vysvětlení v této věci, neznamená to, že proces vedoucí k trestu, musí být zastaven. Vysvětlující memorandum mohou oba sloužit jako základ pro podání osoby před soud, a aby dokázal svou nevinu, jinými slovy, aby potvrdila, že porucha nebyla záměrně. Je důležité vědět, že v případě, že správce pokyn úkol, který není zahrnut v povinnostech zaměstnance, a on nebyl dodržen, není důvodem k zahájení disciplinárního řízení.

Pokud vysvětlující za předpokladu, pak:

• fakta musí být zkoušen, a měla by být uzavřena na zdvořilost poskytnutých informací;
• identifikuje přítomnost a stupeň viny zaměstnance;
• zjistit důvod, proč došlo selhání;
• odhalilo poměr zaměstnance pracovat až do případu incidentu.

Kdy k porušení neznamená vážné důsledky pro společnost, může být zaměstnavatel omezen na pozorování nebo důtky. Další závažné trestné činy by měly mít za následek ukončení pracovního poměru se zaměstnancem.

4. Zveřejnění objednávky. Pořadí se vydává v případě, že disciplinární sankce uložené ve formě propouštění. V něm by se mělo odrazit fakta o přítomnosti předchozí připomínky či důtka, akty, které odrážejí zanedbání povinnosti, a popis poruchy (místo, časové období, okolnosti a dokumenty, které to dokázat).

Předložené dokumenty - to je důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

podmínky

Za účelem zajištění řízení s vysvětlením, že zaměstnanec je dána dva dny od chvíle, kdy se seznámil žádost o tento dokument. V případě, že trest nevyhnutelně musí zaměstnavatel provést ji do jednoho měsíce od okamžiku, kdy je zjištěn závadný pro výkon funkce. Tato doba může být prodloužena, pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.

Disciplinární tresty nejsou použity, pokud k porušení došlo po více než šest měsíců.

Kdy dochází k porušování identifikovány přezkoumání nebo auditu, musí zaměstnanec následovat trest za 2 roky od data jejich objevu.

Podle právních předpisů, existují kategorie pracovníků, kteří nemohou být předmětem disciplinárního řízení v každém případě. Patří mezi ně:

• ženy, které jsou v poloze;
• zaměstnanci, kteří jsou v pracovní neschopnosti nebo na dovolené.

Propuštění. platby

V případě, že zaměstnavatel nebyl porušen článek body. 5,27 správního řádu, stejně jako to bylo v souladu se ukázala selhání povinnosti zaměstnance na pracovní sílu, může provést příkaz k propuštění. Tento dokument musí obsahovat všechny informace potřebné k prokázání viny.

Vlastní zaměstnanci by měli být obeznámeni s tímto cílem. Kdyby se nechtěl k tomu, že je třeba napsat dokument, který zajišťuje tuto skutečnost. A která umožní rozptýlit všechny důvody ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a příslušné doklady prokazující vinu zaměstnance.

Pokud jde o náhradu, propuštění ze situací popsaných výše nestanoví placení jakýchkoli zvláštních výhod. Zaměstnanec dát pouze mzdy a rekreační plat (pokud zasloužil dovolenou a slavili ho).

Zápis do

Záznamy zaměstnanosti a osobní spis by měl být proveden na základě objednávky. Link kádry při záznamu na stanici. 81 LC RF.

Odpovědnost zaměstnavatele

V případě, že zaměstnavatel používá tento druh trestu jako sankce za nesplnění služebních povinností, pak by se mělo přistupovat s maximální vážností. Při sebemenším nedostatky a možnosti odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele v soudních sankcí mohou být uloženy na druhé.

Je-li to nutné propuštění zkontrolovat:

• přítomnost pracovníka nebere disciplinární opatření;
• správné provedení všech sankcí (naprosto nezbytné aplikovat vzorek memorandum pro zaměstnance);
• podpis zaměstnance, aby se seznámil s úředních povinností a dalších dokumentů, které jsou přímo spojené s jeho zaměstnáním;
• správnost celého procesu uvedení zaměstnance, aby disciplinární řízení.

Pokud zaměstnavatel učinil chyby a propouštění výsledek byl napadán u soudu, že byli postaveni před administrativní odpovědnost. Kromě toho, bude muset obnovit zaměstnance a platit mu kompenzační poplatek.

Mimochodem, pro vůdce také zavádí režim odpovědnosti stanovené v čl. 5,27 správního řádu. V tomto případě musí být jakýkoli správní sankce uplatnit pouze státní orgány.

Následky pro zaměstnance

Jako takový, právní důsledky odvolání podle čl. 81 není občanem. Ale odpovídá na tento článek, záznam není příliš dobrý vliv na postavení osoby, když chce ztrojnásobit na jinou práci.

Propouštění za nesprávné plnění povinností - to není důvod ukončit svou profesionální kariéru, ale také nemusí stále umožňují tyto záznamy ve formě práce.

soudnictví

Soudní praxe ukazuje, že skutečnost, že výpověď může být napaden:

1. V případě, že příkaz byl vydán chybně. To nebyl zadán konkrétní kroky vedoucí k porušení (příklad je uveden dřívější memorandum).
2. V případě, že trestný čin neodpovídá závažnosti trestu.
3. Když porušení došlo poprvé.
4. Při identifikaci porušování nebyly požádal o vysvětlení od pracovníka.
5. Termíny jsou překročeny ve vztahu k pravidlům stanoveným zákonem.