KPI - co to je? KPI - klíčové ukazatele výkonnosti. Rozvoj KPI

Systém hodnocení efektivity zaměstnanců, na základě KPI, jsou stále více populární v Rusku. Mezi hlavní výhody těchto opatření - v racionální reflexe aktivit jednotlivých společností.

KPI: co to je

KPI (KPI) - je anglický akronym pro „klíčové ukazatele výkonnosti“, v ruštině je označována jako KPI - klíčových ukazatelů výkonnosti (někdy - Volby) účinnosti. Ale v původním zvukem zahraniční používán jako standard. KPI - systém, který umožňuje, aby posoudila účinnost zaměstnanců společnosti k dosažení cílů (strategické a taktické).

„Key Performance Indicators“ nám umožňuje analyzovat kvalitu konstrukce, potenciál při řešení problémů. Založené KPI tvořil také klade za cíl kontrolní systém. Jedná se o nejdůležitější faktor: pokud se příznaky cílení výkonu nebudou, a „klíčové ukazatele výkonnosti“ se nevztahuje na cokoliv. Řízení podle cílů a KPI, takže - jedná se o dvě vzájemně propojené jevy. První zahrnuje především výsledky předvídání a plánování, jak bude dosaženo těchto výsledků.

Kdo vynalezl KPI?

Jednoznačná odpověď na tuto otázku příběh však není, můžete vidět, jak se globální správa KPI bylo pochopit, co to je a co je užitečné. V pozdní 19th - brzy 20. století sociolog Maks Veber zjistila, že existují hodnocení výkonu zaměstnanců dvěma způsoby: takzvaný „Sultan“ a meritokratické. Na první - hlavní ( „Sultan“) dle vlastního uvážení posoudit, jak dobře se člověk vyrovnává se svými povinnostmi. Racionalita hraje podružnou roli, hlavní věc - je to čistě emocionální vnímání práce podřízených.

Meritokratický metoda - to je místo, kde jsou pracovní výsledky hodnoceny na základě skutečných výsledků, s připojením objektivních mechanismů měření. Tento přístup byl přizpůsoben teoretiky řízení v západních zemích a postupně krystalizuje do toho, co známe jako systém KPI. Významnou úlohu v systematizaci racionálním zhodnocení zaměstnanců hrála díla Peter Drucker, který je věřil být otočen řízení na vědecké disciplíny. Pojmy výslovně dozvěděli uvádí, že je cíl, a je odhad míry jejich dosah přes klíčových ukazatelů výkonnosti.

profesionálové KPI

Home KPI Pozitivní stránkou tohoto systému - existence transparentnosti pro všechny zaměstnance firmy pracovat hodnotícího mechanismu a provoz podniku jako celku. To umožňuje orgánům posoudit výkonnost všech podřízených struktur v reálném čase předvídat, jak tento problém bude vyřešen a dosáhl cíle. Další výhodou KPI - že vedení se objeví opravných položek finančního nástroje pro práci podřízených, v případě, že aktuální výsledky jsou nižší než cíl.

Pokud se například, na základě měření aktivity v prvním pololetí ukazuje, že takové a takové výkonové parametry nejsou dostatečně vysoké, pak držel semináře s cílem zjistit příčiny a pobídek pro zaměstnance dělat svou práci lépe, na konci v příštích šesti měsících. Dalším pozitivním strana KPI - inverzní vztah mezi profesionály a manažery. První obdrží nejen manuálů a někdy i zdánlivě zkreslený hyperkritický a opodstatněné poznámky, druhý - zvyšování výkonu určením chyby a nedostatky v práci vykonanou podřízenými.

cons KPI

Výsledky v rámci vyhodnocování KPI (výkonnostní ukazatele jako takové) lze interpretovat není zcela správné, a to je hlavní nevýhodou tohoto systému. Platí pravidlo, že pravděpodobnost tohoto problému je nižší, tím vyšší bude předmětem ve fázi kritérií o tom, jak vyhodnotit parametry účinnosti. Další nevýhodou KPI - společnosti zavést systém, budou muset vynaložit hodně zdrojů (počitatelné, obvykle v době, práce a finance). To je, samozřejmě, práce na klíčových parametrů účinnosti by měl studovat úroveň. Existuje možnost, že je nutné provést rozsáhlou rekvalifikaci zaměstnanců: specialistů - pro úlohy změnit, a proto pracovní podmínky, management také muset vyvinout nové metody pro hodnocení práce podřízených. Společnost nemusí být připraven na možnost dát Tým více času pro rozvoj inovací.

nuance realizace KPI

Hlavním úkolem při zavádění systému KPI ( „na zelené louce“) - aby se zabránilo negativní postoj k ní ze strany zaměstnanců. Proto se vedení firmy potřebuje komunikovat jasně sdělit význam a praktické využití inovací ke každému ze zaměstnanců, jejichž práce je předmětem následného vyhodnocení pro efektivitu. Nejlepší způsob je, podle některých odborníků z oblasti HR - individuální prezentace, vysvětlení odborníků v určitých pozicích: KPI - co to je a proč zavedení systému ve firmě.

Chyba je jednoznačné uložení parametrů účinnosti ve formě pořadí, ale nutný krok - to se považuje prvními osobami společnosti. Pokud se například nadřízený řekne podřízeným ve své jednotce pro včasné zavedení KPI, pak se tato informace by rovněž měla být potvrzena a CEO. Specialista musí pochopit, že systém klíčových výkonnostních parametrů - to není vynález šéfa, a součástí strategického politikou celé společnosti.

Optimální načasování pro zavedení KPI

Mezi odborníky je zde názor, že ukazatele KPI, pokud mluvíme o systému, který má být prováděn současně na všech úrovních řízení firmy - od řadových specialistů vrcholových manažerů. Podle tohoto pohledu, načasování zavedení klíčových výkonnostních parametrů nemohou být natažené v době: systém začne okamžitě pracovat. Jedinou otázkou je, jak nejlépe zvolit dobu jeho uvedení na trh. Tam je názor, že stačí, aby informoval o tom, personál KPI začít asi za tři měsíce. To je dost naučit specifika zaměstnanců společnosti pro budoucí vyhodnocování efektivity jejich práce.

K dispozici je také teze, že KPI po určitou dobu může pracovat paralelně se starým platebního styku. V závislosti na stupni liberalismus nadřízení zaměstnance budou moci vybrat sám, v souladu s obchodní plán jeho platu bude účtován. Můžete plně motivovat osoba, která má pracovat na novém KPI kvůli bonusů a cen, podmínek přijetí, které budou jasně vysvětleny v klíčových parametrech.

Etapy tvorby systému KPI

Ve skutečnosti, jako takový, provádění mechanismů KPI předcházelo několik etap přípravných prací. Za prvé, období spojené s formulaci strategických cílů stanovených firmou. Jako součást této fázi práce je rozdělení celkové koncepci taktických oblastí, a jehož účinnost bude měřen. Za druhé, je vývoj klíčových výkonnostních ukazatelů, definice jejich podstaty. Za třetí, je to práce na rozdělení pravomocí týkajících se zavedení systému, takže každý náboj položil otázku, jako je „KPI - Co je to“

Tak budou všechny indikátory možné přiřadit ke konkrétním osobám (osoby) v podniku. Za čtvrté, může být nutné úpravy stávajících podnikových procesů (pokud o to požádá aktualizovanou strategii). Za páté, to je vývoj nového systému motivace zaměstnanců, vytváření mzdových vzorců čerstvých kritérií. Po dokončení všech těchto postupů je možné spustit systém KPI.

A Požadavky na KPI

Jak již bylo zmíněno výše, KPI - Key Performance Indicators, neoddělitelně spojená s cíli společnosti. Studie kvality zacílení - hlavním požadavkem pro systém ECP. Cíle mohou být vytvořeny na odlišných principech, ale jeden z nejvíce populární v HR-životního prostředí - pojem SMART. To znamená, že „zvláštní» (specifické), «měřitelné» (měřitelné), «dosažitelné» (dosažitelné), «vztahující se k výsledku» (je to relevantní), «vázána na čas» (time-vázaný), a, jako výsledek, což dobře vyvinutá a kvalitativní KPI.

Příklady cílů, které odpovídají těmto kritériím: „otevřít určitý počet (měřitelných) výstupy (specifické) v městečku (relevantní) v prvním čtvrtletí (časově omezených)» nebo «prodat tolik vstupenky směru v takové zemi tři týdny. " Každý cíl by měl být rozdělen do úkolů, které, podle pořadí, jsou redukovány na úrovni osobního KPI (pro zaměstnance nebo oddělení). Optimální množství, jak někteří odborníci se domnívají, je 6-8.

KPI Automation

Jedním z faktorů úspěšné realizace KPI - to je technologická infrastruktura. Vzhledem k tomu, klíčové parametry výkonnosti - je množina racionálních parametry, práce s nimi je velmi dobrá počítač udělá. Existuje mnoho softwarových řešení pro správu KPI. Možnosti těchto distribucí jsou poměrně rozsáhlé. Za prvé, je to pohodlné reprezentace informací (ve formě grafů, analytici, dokumentace) o procesech spojených s KPI. Co se děje? Hlavně, jednota vnímání dat, čímž se snižuje pravděpodobnost chybného výkladu čísel. Za druhé, to je automatizace sběru dat a výpočtu ukazatelů výkonnosti. Za třetí, to vede multidimenzionální (s velmi velkým množstvím čísel) analýzy vyplývá, že osoba bude obtížné provádět bez programu. Čtvrtý (je-li k dispozici síťové infrastruktury), toto sdílení informací mezi jednotlivými zaměstnanci a založení zpětnovazebních kanálů „head-slave“.